Un trabajador que había decidido incorporarse a una nueva empresa antes de agotar su permiso por nacimiento apenas llevaba un mes en el puesto cuando recibió una mala noticia. Su contrato terminaba porque, según le comunicaron, no había superado el periodo de prueba. La empresa daba por cerrada la relación laboral, pero el empleado acudió a los tribunales y el asunto terminó ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), que ha declarado nulo el despido.
La sentencia, dictada el 18 de junio de 2026 por la Sala de lo Social con sede en Sevilla, lleva el número 1862/2026. El problema estaba en una cláusula del contrato que, en lugar de indicar cuánto duraba el periodo de prueba, remitía al convenio colectivo. A eso se añadía la situación personal del empleado: acababa de interrumpir su permiso por nacimiento para empezar en el nuevo puesto y seguía dentro del plazo de protección previsto por la ley. La combinación de ambas circunstancias explica que la decisión judicial no se haya quedado en un despido improcedente.
Un trabajador vuelve antes de su baja por paternidad y la empresa lo despide
La contratación se produjo cuando el trabajador todavía tenía pendiente parte de su permiso por nacimiento. Optó por regresar antes a la actividad laboral para incorporarse a la compañía y, aproximadamente un mes después, recibió el aviso de que no continuaría. El motivo que figuraba en la comunicación era la falta de superación del periodo de prueba.
Durante ese tiempo inicial, si existe un pacto válido, tanto la empresa como el empleado pueden poner fin a la relación laboral sin recurrir a las causas habituales de despido. Pero no basta con escribir en el contrato que habrá un periodo de prueba. Su duración tiene que poder conocerse desde el momento de la firma, algo que, según la resolución, no sucedía aquí.
La compañía había hecho una remisión al convenio colectivo, sin concretar el plazo aplicable. Esto resultó especialmente relevante porque la simple referencia a un convenio que contempla distintas duraciones no permite al trabajador saber con seguridad hasta qué día puede la empresa utilizar esa facultad de desistimiento. Los magistrados entendieron que el pacto era inválido y que, por tanto, la comunicación recibida no podía tratarse como una finalización regular del periodo de prueba.
Por qué no era válido el periodo de prueba del trabajador
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se pacte por escrito y que respete los límites previstos en el convenio y en la propia ley. La cuestión discutida en este procedimiento no era que se hubiera superado una duración máxima, sino que el contrato no señalaba cuál de los plazos correspondía al trabajador. El Tribunal Supremo ya había abordado esta situación. Su criterio es que una cláusula genérica no resulta suficiente cuando el convenio ofrece varias posibilidades y no permite determinar con claridad el día en que termina la prueba. Para el empleado no es un detalle menor: mientras ese pacto está vigente, su continuidad en el puesto depende de un régimen distinto al que se aplica una vez superado.
Al quedar anulada la cláusula, la empresa perdió la posibilidad de ampararse en ella para justificar la extinción. A partir de ese momento había que examinar el cese como un despido y comprobar qué garantías correspondían al afectado. Fue entonces cuando cobró importancia que se hubiera incorporado después de disfrutar de parte de su permiso por nacimiento.
Por qué el TSJA declara nulo el despido tras la baja por paternidad
La legislación laboral protege de manera especial a quienes regresan al trabajo después de una suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores contempla la nulidad del despido en los supuestos protegidos, salvo que se declare procedente por motivos ajenos al ejercicio de esos derechos. Esa protección se extiende, con las condiciones legales correspondientes, al periodo de doce meses posterior al nacimiento. El trabajador se encontraba dentro de ese plazo. Y la empresa, una vez descartada la validez del periodo de prueba, no pudo sostener la extinción mediante una causa que permitiera considerarla procedente. Por eso el tribunal declaró el despido nulo, una calificación que tiene consecuencias distintas de las de un despido improcedente.
En un despido improcedente, la empresa puede optar, por regla general, entre readmitir al empleado o pagar la indemnización correspondiente. La nulidad no deja esa elección: debe recuperar al trabajador en su puesto y abonarle los salarios que dejó de percibir desde el cese hasta su readmisión, en los términos legalmente previstos. La resolución tampoco significa que sea imposible despedir a alguien después de un permiso por nacimiento. Si existe una causa acreditada y ajena a ese derecho, la empresa puede defender la procedencia del despido. En este procedimiento, sin embargo, la explicación ofrecida fue un periodo de prueba cuya duración ni siquiera había quedado fijada en el contrato.
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